グーグルのすごい採用: 科学的な最強人事戦略

■1. 読もうと思ったきっかけ

• 表紙にあった次の一文。「とんち問題をすべて廃止したのか？」

■2. 印象に残った内容

• ほしい人材を徹底的に定義
  • 面接の体験を向上、応募者により沿ったフロー
    • どの応募者にも公平であるため「Google面接赤本」まで用意
• 入社後のパフォーマンスにこれが影響する！と断定している記載はなかった。

■3. 気になった一文

P.44）「とんち問題が、候補者のクリエイティビティや頭の回転の速さなどのスキルや入社後のパフォーマンスと相関がなく意味がない」と社内で結論づけられた。同時期に学歴採用も廃止した。

• あくまでも「その時点の」潜在能力を示しているでしかない。となったら入社後のパフォーマンスに影響するものはなに？

P.77）採用担当は、現場マネージャーと対等な立場で欲しい人材に対するヒアリングを丁寧に行い、具体的なスキルや知識経験を分解し定義を作り組んでいく姿勢が求められる。

• 自分だったらなにを重要視する？
  • 人間性
    • この人はこのシチュエーションならこんな考えをする。ための質問が必要。知りたいのはこのあたり。
      • 答えのない問題に取り組むとき姿勢
      • わからないことを追求する探究心
      • 相手の立場にたって物事が説明できるか
  • テクニカル
    • Gitの経験 … も不要か？

P.172）「No Update, Update.」採用において進捗が無いことも連絡する。

• これによって応募者は週末は選考結果を気にすることなく過ごすことができる。相手の立場を考えた素敵な対応。

P.247）面接官にフィードバックを返すのは3人分が集まってから。

• 匿名性の担保、面接官がフィードバックを受ける際「あの人のコメントか。」とわからないようにしている。いつか真似しよう。

■4. LINK

• Amazon

■5. Memo

• DE&I … ダイバーシティ & インクルージョン

■6. Task

• 面接官視点持つ
  • 良いエンジニアの条件を自分なりに定義する
    • その条件を観察可能な行動に落とす